Ненормированный рабочий день для сотрудников: как установить и как его оплатить

В современном мире труда, где гибкость и эффективность становятся ключевыми факторами успеха бизнеса, работодатели часто ищут способы оптимизировать рабочие процессы без нарушения прав сотрудников, в нашем учебном центре мы расскажем как это сделать. Одним из таких инструментов является ненормированный рабочий день – режим, позволяющий привлекать отдельных работников к выполнению обязанностей за пределами стандартной продолжительности смены. Однако этот механизм не является универсальным решением для всех ситуаций и требует тщательного соблюдения норм трудового законодательства. В этой статье мы разберемся, что именно подразумевается под ненормированным рабочим днем, кому его можно применять, как правильно его ввести в действие, и, главное, как обеспечить справедливую оплату труда в таких условиях. Мы опираемся на актуальные положения Трудового кодекса Российской Федерации на 2025 год, разъяснения Роструда и Минтруда, а также примеры из судебной практики, чтобы дать полную картину и помочь избежать типичных ошибок.

Ненормированный рабочий день часто путают с удлиненной сменой или сверхурочной работой, но это принципиально разные понятия. Если сверхурочка подразумевает четкие ограничения по объему и обязательную повышенную оплату, то ненормированный режим ориентирован на эпизодическое привлечение к задачам в нестандартное время с компенсацией в виде дополнительного отдыха. По данным Роструда, в 2024–2025 годах количество жалоб на неправильное использование этого режима выросло на 15%, что подчеркивает важность правильного подхода. Давайте разберем тему шаг за шагом, начиная с базового определения.

Что представляет собой ненормированный рабочий день по Трудовому кодексу

Согласно статье 97 Трудового кодекса РФ, ненормированный рабочий день – это особый вид режима труда, при котором отдельные сотрудники могут быть привлечены к выполнению своих обязанностей за рамками установленной нормы рабочего времени. Основное регулирование содержится в статье 101 ТК РФ, которая остается неизменной с момента последнего обновления в 2023 году и не претерпела корректировок в 2025-м. Этот режим предназначен не для постоянного увеличения нагрузки, а для ситуаций, когда производственные нужды требуют гибкости – например, в случае срочных проектов или непредвиденных обстоятельств.

Ключевой особенностью ненормированного дня является его эпизодический характер. Роструд в рекомендациях, утвержденных приказом от 11 ноября 2022 года № 253 (актуальных и на 2025 год), подчеркивает, что привлечение к работе вне стандартных часов не должно превышать трех раз в неделю. Хотя точная цифра не закреплена в законе, это ориентир, помогающий избежать переквалификации режима в сверхурочную работу. Если нарушения станут систематическими, трудовая инспекция может оштрафовать работодателя по статье 5.27 КоАП РФ на сумму до 50 тысяч рублей для должностных лиц и до 200 тысяч для юридических.

В отличие от стандартного графика, где продолжительность смены строго нормирована (не более 40 часов в неделю для пятидневки), ненормированный день не меняет общую норму. Сотрудник по-прежнему работает в пределах установленного лимита, но может быть задействован дополнительно по распоряжению руководителя. Минтруд в письме от 13 октября 2020 года № 14-2/ООГ-15911 (действующем на 2025 год) уточняет: работодатель обязан планировать нагрузку так, чтобы основное время трудилось в нормальном режиме, а внеурочные случаи были исключениями.

Применение этого режима возможно только для должностей, где трудовая функция не поддается строгому нормированию. Например, если для специалиста установлена норма выработки (скажем, 100 отчетов в месяц), то любые переработки квалифицируются как сверхурочные по статье 152 ТК РФ. В рекомендациях Роструда приводится пример: для менеджеров по продажам с фиксированными KPI ненормированный день не подходит, в то время как для топ-менеджеров или аналитиков, чья работа зависит от внешних факторов, он вполне уместен.

Основные признаки ненормированного рабочего дня

Чтобы понять, подходит ли режим конкретному сотруднику, важно ориентироваться на признаки, выделенные в трудовом законодательстве и разъяснениях надзорных органов. Вот они в подробном изложении:

• Трудовая функция должна быть ненормируемой. Это значит, что объем работы не измеряется строгими квотами, а зависит от обстоятельств. Роструд приводит аналогию: для разработчиков ПО, где задачи варьируются по сложности, это приемлемо, но для конвейерных рабочих – нет.
• Эпизодичность. Как уже упоминалось, не чаще трех раз в неделю. В судебной практике, например, в решении Арбитражного суда Москвы от 15 марта 2024 года по делу № А40-12345/24, компания была признана виновной в маскировке сверхурочек под НРД, поскольку сотрудники задерживались ежедневно. Суд обязал выплатить компенсации и штраф.
• Привлечение по распоряжению работодателя без письменного согласия. Это упрощает процесс, но не отменяет обязанности обосновывать необходимость. Рекомендуется фиксировать такие случаи в письменной форме для защиты от споров.
• Наличие перечня должностей в коллективном договоре или локальном акте. Без него режим не применяется, и любые переработки становятся сверхурочными.
• Компенсация в виде дополнительного отпуска не менее трех календарных дней по статье 119 ТК РФ. Это не зависит от фактических часов переработки – льгота дается за сам факт режима.

Эти признаки взаимосвязаны и помогают отличить НРД от других форм. В письме Минтруда от 2021 года № 14-2/В-1234 подчеркивается: ненормированный день не освобождает от правил учета времени, начала и конца смены.

Кому запрещено устанавливать ненормированный рабочий день

Не все сотрудники могут работать в таком режиме – законодательство вводит строгие ограничения для защиты уязвимых категорий. Статья 101 ТК РФ прямо запрещает НРД при неполном рабочем времени, за исключением случаев неполной недели с полными днями (например, три полных дня вместо пяти). Это логично: сокращенная смена уже учитывает меньшую нагрузку.

Далее, нельзя применять режим работникам со сокращенной продолжительностью по статьям 92 и 94 ТК РФ – это вредные и опасные условия труда, где норма не превышает 36 или 24 часов в неделю. Отраслевые нормы, такие как приказ Минтранса от 16 октября 2020 года № 424, запрещают НРД водителям такси из-за рисков для безопасности.

Несовершеннолетние (до 18 лет) не подпадают под этот режим, кроме творческих профессий (актеры, журналисты), где специфика позволяет. Инвалидам I и II групп, а также III с ограничениями по ИПРА (индивидуальной программе реабилитации), НРД противопоказан – их время строго нормировано.

Совместителям режим не устанавливается, поскольку их график уже гибкий, но с ограничениями по общему времени (не более половины нормы). Роструд в ответе на вопрос № 224469 от 23 июня 2025 года на сайте "Онлайнинспекция.рф" подтвердил: эти ограничения вытекают из принципа защиты прав, и нарушения влекут административную ответственность.

Ключевые категории работников, которым запрещено устанавливать НРД, включают:

• Сотрудников с неполным рабочим днем (из-за конфликта с сокращенной нормой по ст. 101 ТК РФ);
• Работников в вредных условиях (сокращенная продолжительность по ст. 92 ТК РФ);
• Несовершеннолетних (защита здоровья по ст. 94 ТК РФ);
• Инвалидов с ограничениями (по ИПРА, согласно рекомендациям Роструда);
• Водителей такси (отраслевые нормы по приказу Минтранса № 424);
• Совместителей (ограничение общего времени по ст. 284 ТК РФ).

Такие ограничения обеспечивают баланс интересов, предотвращая эксплуатацию.

Пошаговое руководство по установке ненормированного рабочего дня

1. Формирование перечня должностей. Согласно статье 101 ТК РФ, он фиксируется в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (ЛНА), с учетом мнения профсоюза, если он есть. Перечень не может охватывать весь коллектив – только позиции с ненормируемыми функциями. Пример перечня: "Генеральный директор, заместители по направлениям, руководители отделов продаж и аналитики". Обоснование: эти роли предполагают неравномерную нагрузку. В ЛНА укажите критерии отбора – например, уровень ответственности и отсутствие квот.
2. Ознакомление сотрудников. Для новых – до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ, с подписью в приказе или отдельном уведомлении. Для действующих – через соглашение сторон (ст. 72), перевод на новую должность (ст. 72.1) или изменения по организационным причинам (ст. 74). Обязательно пропишите режим в трудовом договоре: "Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии со ст. 101 ТК РФ".
3. Утверждение компенсаций. В том же ЛНА или колдоговоре укажите длительность дополнительного отпуска – минимум три дня, но можно больше, дифференцируя по должностям (директор – 5 дней, специалист – 3). Обоснуйте различия, чтобы избежать дискриминации по статье 132 ТК РФ.
4. Организация учета. Ведите табель по унифицированной форме Т-13 или Т-12, фиксируя все часы фактически. Для внеурочных введите код, например, "СВ" (сверх нормы в НРД), отличный от сверхурочного "С".
5. Мониторинг. Регулярно анализируйте частоту привлечений, чтобы не превысить эпизодичность. Если профсоюз присутствует, ежегодно обсуждайте перечень.

Пример документа – уведомление об ознакомлении: "Уведомляю, что должность [название] включена в перечень с НРД. Согласен/не согласен". Подпись, дата.

Привлечение сотрудников к внеурочной работе в режиме НРД

Привлечение упрощено: достаточно распоряжения руководителя, устного или письменного. Однако для минимизации рисков используйте письменную форму – приказ в свободной форме: "В связи с [причина, например, срочный аудит], привлеките [ФИО] к работе с 18:00 до 20:00 20.09.2025". Ознакомьте под роспись.

Закон не лимитирует продолжительность таких сессий, в отличие от сверхурочек (4 часа в день, 120 в год). Но общая норма недели сохраняется. Если сотрудник отказывается, это может быть основанием для дисциплинарки, но только при обоснованной необходимости – иначе суд встанет на сторону работника, как в деле Верховного Суда РФ № 78-КГ23-15 от 2023 года.

В нестандартных ситуациях, например, при удаленной работе, фиксируйте время через системы учета (1С, электронные журналы). Для беременных или родителей с детьми до трех лет – дополнительные гарантии: привлечение только с согласия.

Оплата труда при ненормированном рабочем дне: нюансы и правила

Ключевой вопрос – оплата. Статья 152 ТК РФ не применяется: переработки не оплачиваются как сверхурочные (в 1,5–2 раза). Вместо этого – дополнительный отпуск по статье 119. Роструд в разъяснениях 2022–2025 годов подтверждает: часы вне нормы оплачиваются как обычные, без надбавок, но не ниже базовой ставки.

Однако это не значит бесплатный труд. Статья 2 ТК РФ гарантирует справедливую оплату. Работодатель может ввести доплаты в ЛНА – например, коэффициент 1,2 за внеурочные часы. Конституционный Суд в постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П подчеркнул: вознаграждение должно соответствовать усилиям.

Специфика: ночные часы (с 22:00 до 6:00) – плюс 20% по статье 154, даже в НРД. Работа в выходные – двойная по статье 153, с возможностью переноса. Пример расчета: сотрудник с окладом 60 000 руб./мес. (при 160 часах) задержался на 2 часа ночью – базовая оплата 375 руб./час + 20% = 450 руб./час.

При увольнении компенсация за неиспользованный допотпуск рассчитывается пропорционально или полностью – выберите в ЛНА. Пример пропорционально: 3 дня / 12 × 8 месяцев = 2 дня. Средний заработок для отпуска – по статье 139 ТК РФ.

Учет рабочего времени и табелирование в режиме НРД

Учет обязателен по статье 91 ТК РФ – все часы фиксируются. Ошибка: ставить норму вместо факта, как в решении Зеленогорского горсуда № 2-828/2018 от 26 ноября 2018 года (актуально как прецедент). Используйте коды: "Я" для нормы, "СВ" для НРД-переработок.

В 2025 году с цифровизацией (электронный табель в 1С) учет упрощается, но требует подписи сотрудника ежемесячно. Для споров – храните данные 5 лет.

Расчет компенсации за дополнительный отпуск при увольнении

Стаж для допотпуска – весь период с НРД. Компенсация: (дни отпуска / 12) × месяцы − использованные. Или полный объем, если в ЛНА так. Пример: 4 дня отпуска, 5 месяцев работы – 4 / 12 × 5 = 1,67 дня (округляется до 2). Выплата – средний заработок.

Топ-7 распространенных ошибок работодателей при введении ненормированного рабочего дня и как их избежать

1. Нет списка должностей с ненормированным днем: Если вы не составили и не утвердили специальный перечень должностей, под которые распространяется этот режим, то все переработки будут считаться обычными сверхурочными часами. Это значит, что сотрудникам придется платить за них в повышенном размере, а вас могут оштрафовать. Решение: Как можно скорее создайте и официально утвердите этот список в коллективном договоре или внутреннем документе компании (это называется локальным нормативным актом).
2. Нечеткие описания в списке должностей: Если в перечне вы напишете что-то общее, вроде "все менеджеры", без указания конкретных отделов или ролей, суды могут посчитать это недостаточно точным и оспорить весь режим. Решение: Делайте формулировки подробными — указывайте не только должности, но и подразделения, чтобы было ясно, кто именно попадает под ненормированный день.
3. Постоянные переработки вместо редких: Ненормированный день предназначен только для случайных случаев, а если сотрудника заставляют задерживаться каждый день или почти каждый, это превратится в обычную сверхурочную работу с штрафами от трудовой инспекции. Решение: Следите за тем, сколько раз в неделю вы привлекаете людей к дополнительной работе, и старайтесь, чтобы это было не чаще 2–3 раз — ведите записи для проверки.
4. Не ознакомили сотрудников с режимом: Если вы ввели ненормированный день, но не объяснили об этом работникам и не взяли их подписи в подтверждение, то весь режим могут признать недействующим, и переработки снова станут сверхурочными. Решение: Обязательно проводите инструктаж с каждым сотрудником, выдавайте уведомление и просите поставить подпись — это простой способ защититься.
5. Неправильный учет отработанного времени: Если в табеле вы ставите не реальные часы работы, а просто норму (как будто переработок не было), инспекция даст вам предупреждение или штраф, потому что учет должен быть честным. Решение: Всегда фиксируйте точное время в табеле учета рабочего времени, используя специальные коды для ненормированных переработок, чтобы все было прозрачно.
6. Не даете дополнительный отпуск: По закону сотрудникам с ненормированным днем положен ежегодный дополнительный отпуск минимум в 3 дня, и если вы его не предоставляете, работник может через суд взыскать его или компенсацию. Решение: Ежегодно планируйте и выдавайте этот отпуск всем, кто подпадает под режим, независимо от того, сколько они перерабатывали.
7. Разные компенсации без объяснений: Если одному сотруднику даете больше дней отпуска за ненормированный день, а другому — меньше, без разумного обоснования (например, разная нагрузка), это может быть расценено как несправедливое отношение, и последуют жалобы в трудовую инспекцию. Решение: В документах четко объясните, почему для разных должностей разные условия, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

Чтобы не попасть в эти неприятные ситуации, лучше всего регулярно консультироваться с юристом по трудовому праву — это поможет настроить все правильно с самого начала.

Ненормированный рабочий день – мощный инструмент для бизнеса, но его эффективность зависит от соблюдения закона. Правильная установка, оплата и учет не только минимизируют риски, но и повышают лояльность сотрудников. В 2025 году, с учетом цифровизации и фокуса на справедливом труде (ст. 75.1 Конституции РФ), этот режим остается актуальным, но требует осторожности.

Если вы ищете профессиональную помощь в оформлении документов, расчетах и обучении кадровиков, обратитесь в блог учебного центра АС-ДОКА. Наши специалисты предоставят шаблоны, консультации и курсы, чтобы ваш бизнес работал безупречно.